変形労働時間制を導入する！そのデメリットや注意点とは
働き方改革
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企業の業種によっては閑散期、繁忙期と期間ごとに業務量が大きく異なることもあります。その異なる業務量に合わせて所定労働時間を変更することができるものが、変形労働時間制です。
通常1日8時間、週40時間の労働時間が労働基準法で制定されていますが、変形労働時間制を取り入れると、1日単位ではなく一定の期間ごとに、労働基準法の定める労働時間を適応させることができます。
そのため、繁忙期には時間外労働をもたらすことなく、閑散期には労働時間の短縮も可能です。しかし、それとは逆に変形労働時間制を使った場合のデメリットとはどのようなものがあるのでしょうか。メリットと合わせてご紹介します。
関連記事：【変形労働時間制の基礎知識】仕組みと残業代の計算＆削減方法
変形労働時間制のデメリット
変形労働時間制とは、労働時間を月単位や年単位で調節することにより、1日あたりの労働時間が法定労働時間よりも増加しても、時間外労働として扱わないこととする制度です。
週あたりの平均労働時間が、週法定労働時間の枠内であると法定労働時間の規定を解除することができます。これにより、繁忙期と閑散期がはっきりと分かれる業態を持つ職業では、繁忙期には労働時間を増やし、閑散期にはその分労働時間を減らすことが可能となりました。変形労働時間制を適応させる単位には、1週間単位の非定型変形労働時間制や、1ヶ月から1年単位などさまざまなものがあります。
上記で説明したメリットに対して、変形労働時間制のデメリットは以下のようなものが挙げられます。
- 人事担当者は煩雑な作業が増える
- 法定労働時間の規定とは異なる残業時間の算出方法も必要
- 他部署との就業時間が合わなくなる
変形労働時間制は日や週によって異なる所定労働時間を持つため、勤怠管理が非常に複雑化し、担当者にとって煩雑な作業が増えるという点があげられます。 後述しますが、変形労働時間制にも残業時間は発生し、その場合法定労働時間の規定とは異なる算出方法も必要となります。
また、企業内で変形労働時間制を一部の部署でのみ適応した場合、他部署との就業時間が合わなくなるデメリットも生じます。所定労働時間を短く設定しても、他部署との兼ね合いで長く働いてしまったりすることも考えられるので、変形労働時間制を導入の際は、目的を明確にすることが大切です。
変形労働時間制のメリット
変形労働時間制のメリットは、無駄のない働き方による残業代削減ができるという点があげられます。変形労働時間制を導入すれば、ある特定の日だけ所定労働時間を10時間にしたり、特定の週のみ所定労働時間を52時間にしたりすることも可能です。
その分、閑散期には所定労働時間を短くすることで、労働者にとっては休暇の予定が立てやすく、ライフワークバランスを保ちやすい働き方ができます。企業側や管理者側にとっては、残業代を削減できるなどのメリットがあります。
また、残業代は予め決めておいた労働時間を基準として算出されます。10時間働いた場合では、変形労働時間制によってその日の所定労働時間を10時間と規定しておけば、通常であれば発生する2時間分の残業代コストを削減することができます。
繁忙期と閑散期がはっきりとわかる業種にとっては、変形労働時間制を導入するメリットは大きいと考えられます。
変形労働時間制の運用における注意点
変形労働時間制を運用するにあたり注意する点は以下が挙げられます。
- 所定労働時間の上限設定と社員への通知
- 所轄労働基準監督署への届出
- 別途残業代の算出
- 決定後の変更ができない
デメリットの項目でも記したように、変形労働時間制を導入するための作業は増えます。所定労働時間の上限を変動させる際には、シフト作成を行った上で労働者に報告することが必要です。また、所轄労働基準監督署への届出もしなくてはなりません。特にシフト作成とその管理は労力を使う作業であり、残業時間が発生したときにも別途残業代の算出が起こることが予想されます。
また、変形労働時間制は単位ごとに労働時間を変形させることができますが、決定後の変更はできません。運営にあたってはこれら注意点を留意することと、変形することで労働時間が延長され、労働者にとって過重労働にならないように管理の徹底化が必要とされます。
変形労働時間制における残業代の算出方法
変形労働時間制を導入しても、残業時間が発生する場合はあります。変形労働時間制では次のルールにしたがって残業時間の算出を行います。
（1）1日単位では、所定労働時間を定めた日はその所定労働時間を超えると時間外労働（残業時間）として扱う
（2）1週間単位では、40時間を超える所定労働時間を定めた週は40時間を超えて稼働した分を時間外労働として扱う。それ以外の週は所定労働時間40時間を超えた分が時間外労働となる
（3）変形労働時間制の対象期間内に、法定労働時間の総枠（下記表）を超えて労働した場合は時間外労働として扱う※上記（1）(2)で残業時間として扱った時間は除く
| 1ヵ月の日数 | 法定労働時間の上限 |
|---|---|
| 31日 | 177.1時間 |
| 30日 | 171.4時間 |
| 29日（うるう年の2月） | 165.7時間 |
| 28日（2月） | 160.0時間 |
1年単位で変形労働時間制を導入すると、(3)のルールは次のように変更されます。
・変形期間（1年以内で定めた期間）において、法定労働時間の総枠（40時間×対象期間の暦日数÷7）を超えて稼働した分は時間外労働として扱う。 ※上記（1）(2)で残業時間として扱った時間は除く
以上にしたがって時間外労働の総計を出し、割増賃金を算出します。
- 残業代＝残業時間×時給×割増率
残業代の算出方法は、所定労働時間で働いた場合と違いはありませんが、残業時間の算出方法は異なります。
変形労働時間制はさまざまな管理が必要
業務の忙しさや量によって労働時間を変更できる変形労働時間制。残業代コストの削減が図れる施策ですが、残業代の算出方法やシフト管理など、作業が増えることがデメリットとして考えられます。変形する労働時間が起こす職場への影響も考えなければなりません。管理対策や変形労働時間制導入の目的を明確にしつつ、導入の検討をしてみてはいかがでしょうか。
